Grace Donaldson 2022년 9월 5일 인적 자원 당신은 항상 사람들을 판단합니다!
하지만 괜찮습니다. 왜냐하면 우리 모두는 유죄이기 때문입니다. 이것은 우리가 직장을 볼 때 특히 그렇습니다. 채용 관리자는 매일 이러한 즉각적인 판단을 내리고 이에 대한 대가를 받습니다.
누군가에 대한 우리의 첫인상은 고착됩니다. 그런 다음 우리는 무의식적으로 첫인상이 옳다는 것을 확인하는 신호를 찾고 있습니다. 심지어 그렇지 않은 경우에도 마찬가지입니다.
이렇게 생각해 보십시오. 후보자가 첫날 지각을 하면 항상 늦는다는 인상을 받게 됩니다. 이제는 그들이 늦게 도착할 때마다 항상 늦었다는 인상을 확인시켜 줍니다. 대부분의 날 일찍 나타나거나 정시에 나타나더라도 마찬가지입니다.
후광 효과와 혼 효과의 부산물인 무의식 및 확증 편견을 환영해 주십시오.
이 사회학적 이론은 페이지에만 존재하는 것이 아닙니다. 그리고 그것은 우리의 대인관계 상호작용에만 국한되지 않습니다. 직장은 특히 채용 시 편향된 의견과 빠른 판단이 나오기 쉬운 곳입니다.
구글 문서를 워드로 변환하는 방법
후광 효과와 경적 효과가 채용 결정에 영향을 미치는 것을 막으려면 먼저 이 편견이 다른 사람을 인식하는 방식에 어떻게 영향을 미치는지 이해해야 합니다.
- 후광 및 혼 효과란 무엇입니까?
- 후광 효과와 혼 효과는 채용 결정에 어떤 영향을 미치나요?
- 후광 효과와 혼 효과가 무의식적 편견의 일부를 형성하는 방법
- 후광 및 혼 효과가 왜 나쁜가요?
- 후광 및 혼 효과의 영향을 어떻게 제한할 수 있습니까?
- 표지로 책을 판단하지 마세요
후광 및 혼 효과란 무엇입니까?
후광효과(Halo and Horn Effect)는 직원이 한 분야에서 매우 유능하거나 무능할 때 형성되는 일종의 편견입니다. 그런 다음 감독자는 이 관찰을 통해 직원을 모든 분야에서 매우 유능하거나 덜 유능하다고 평가합니다.
채용 과정에서 후광 효과와 경적 효과를 보는 것은 흔한 일입니다. 직원의 첫인상이 긍정적이거나 부정적인 특성을 무색하게 만드는 경우가 많습니다.
후광 효과의 예는 무엇입니까?
미국 심리학자 에드워드 손다이크 1920년대 초에 후광 효과 이론을 창안했습니다. 그의 실험에서 그는 전통적으로 매력적인 사람들이 일반적으로 성공적이고 유능하다고 인식된다는 사실을 발견했습니다.
그의 연구 결과에 따르면, 사람의 한 가지 구원적인 측면은 개인이 이 사람의 성격을 긍정적인 시각으로 바라보게 만든다고 지적합니다. 이로 인해 모든 부정적인 특성이 가려지게 됩니다.
예를 들어, 전통적으로 매력적인 사람은 친절한 태도라는 하나의 구속력 있는 특성을 가질 수 있습니다. 이러한 특성으로 인해 마감일을 자주 놓치거나 시간 엄수를 잘 못 하는 등의 부정적인 특성은 문제가 되거나 파괴적인 것으로 보이지 않습니다.
혼 효과(Horn Effect)의 예는 무엇입니까?
혼 효과(Horn Effect)는 후광 효과(Halo Effect)와 반대되는 개념입니다. 이는 관찰자가 한 가지 성격 특성 및/또는 외모를 기반으로 누군가의 부정적인 행동이나 태도를 판단하는 인지 과정입니다.
예를 들어, 과체중인 사람은 종종 무책임하고, 단정치 못하며, 게으르다는 고정관념을 갖습니다.
후광 효과와 혼 효과는 채용 결정에 어떤 영향을 미치나요?
대면 인터뷰를 통해 이루어졌든 서류를 통해 이루어졌든 첫인상은 채용 과정에서 결정됩니다. 대개 이러한 첫인상은 Halo and Horn 이론을 바탕으로 결정됩니다.
이러한 빠른 판단은 매우 흔한 일이지만 이러한 초기 인상은 후보자 평가 중에 귀하의 인식을 속이고 방해한다는 것을 우리 모두는 알고 있습니다.
채용 시 후광 효과
채용 시 후광 효과는 후보자가 겉으로 자신감 있고 키가 크고 단정하기 때문에 신뢰할 수 있고 지능적이라고 믿는 것처럼 보일 수 있습니다.
이제 이 후보자는 면접관의 마음에서 덜 지휘적인 존재감을 가질 수 있는 다른 지원자보다 더 높게 평가됩니다(그들이 해당 직책에 더 적합하더라도).
또 다른 예로는 채용 관리자가 유명 회사에서 일했거나 케임브리지 대학에 다녔던 후보자에게 깊은 인상을 받은 경우가 있습니다. 이러한 좋은 인상은 다른 후보자를 심사할 때 채용인의 인식을 왜곡할 수 있습니다.
케임브리지 대학교를 졸업하지 않았거나 유명 기업에 근무하지 않은 지원자는 의도치 않게 불이익을 받습니다.
채용 시 경적 효과
초라해 보이는 지원자는 실적이 저조하고 해당 역할에 부적합하다고 인식될 수 있습니다. 이것은 뿔 효과이지만 첫인상에만 국한되지는 않습니다.
많은 경우, 지원자가 소수 집단에 속해 있다는 사실이 밝혀지면 채용 과정 후반에 경적 효과가 적용될 수 있습니다.
이로 인해 후보자가 그렇지 않은 경우보다 더 가혹하게 평가될 수 있습니다. 고려하면 고정관념 편향 우리가 외부 그룹을 인식하는 방식에 영향을 미치기 때문에 소수 그룹과 관련된 후보자는 간과될 수 있습니다.
후광 효과와 혼 효과가 무의식적 편견의 일부를 형성하는 방법
무의식적인 편견은 후광 효과와 혼 효과의 근본 원인입니다. 고정관념 편향과 달리 무의식적 편향은 유사한 특성을 기반으로 한 그룹의 과도한 일반화에서만 파생되는 것이 아닙니다(비록 그룹의 일부를 구성할 수도 있음).
무의식적 편견은 한 단계 더 나아가 개인의 개인적인 이상으로부터 형성될 수도 있습니다. 이러한 이상과 관점이 반드시 일반화된 고정관념과 일치하는 것은 아닙니다.
채용 관리자로서 귀하는 후광 및 경적 효과가 나타날 때 귀하가 내리는 판단을 인식하지 못합니다. 당신이 하고 있는 일은 다른 지원자보다 일부 지원자를 더 선호하게 만드는 본능을 따르는 것뿐입니다.
뒤로 물러서야만 그 편견을 확인할 수 있습니다. 문제가 될 수 있지만 그것은 인간의 본성입니다.
태초부터 우리는 살아남기 위해 즉각적인 판단을 내려야 했습니다. 그것은 우리의 본능입니다. (대부분의 경우) 우리 사회에서는 더 이상 그렇지 않습니다.
무의식적인 편견은 직장에서 우리에게 불리하게 작용하며 동료와 그들이 생산하는 작업에 부정적인 영향을 미칩니다. 결과적으로 조직 전체의 효율성이 위협받게 됩니다.
후광 및 혼 효과가 왜 나쁜가요?
채용 관리자가 후보자에 대해 긍정적인 첫인상을 갖게 되면 이러한 판단과 일치하는 다른 요소, 즉 확증 편향을 찾아볼 것입니다. 상상할 수 있듯이 다양한 형태의 편견이 쌓이고 채용 담당자의 인식이 완전히 흐려집니다.
한때는 단순히 좋은 첫인상이었던 것이 이제는 채용 관리자가 무의식적으로 다른 지원자보다 해당 지원자를 더 좋아하게 되었고 잠재적으로 더 쉬운 면접 질문을 하게 되었습니다.
인터뷰 과정 이후의 후광과 뿔 효과
이로써, 선호하는 지원자가 해당 직위에 오르는 것으로 면접이 완료되었습니다. 후보자의 좋은 자질로 인해 그들은 이 일을 잘 수행하기 위한 적절한 자격이나 업무 경험이 부족할 수 있는 위치를 얻었습니다. 모든 위험 신호가 가려졌기 때문입니다. 그러나 후광 효과는 여기서 끝나지 않습니다.
이 신입 직원이 받는 우대 혜택은 다음과 같습니다.
- 추가적인 개발 및 학습 기회를 가지며,
- 객관적이지 않은 성과 평가를 받음
- 빠르게 승진하고 있습니다.
관리자는 좀 더 관대하고 성과 저하나 실수를 간과하고 다른 직원의 부정적인 피드백을 무시할 수도 있습니다.
후광 효과와 혼 효과로 인해 잘못된 고용이 이루어지면 직장 문화, 정신 건강, 직원 생산성 및 유지율에 큰 타격을 줍니다. 혼 효과(Horn Effect)가 조직 내에서 소외된 그룹(또는 성공적으로 지원하지 못한 그룹)에 불균형적으로 영향을 미치기 때문에 직장의 다양성도 어려움을 겪고 있습니다.
후광 및 혼 효과의 영향을 어떻게 제한할 수 있습니까?
군중의 지혜를 활용하라
의사결정 과정에 다양한 배경을 가진 사람들을 더 많이 포함시키면 채용 과정에서 무의식적인 편견이 미치는 영향을 줄일 가능성이 더 높습니다. 여기서 군중의 지혜가 필요합니다. 누구를 고용할지 집단적으로 판단할 수 있습니다.
판단이 있는 곳에는 소음이 있습니다. 생각보다 소음이 더 많습니다.
– 카너먼 , 외 소음: 인간 판단의 결함
이 과정에서 최소 3명으로 구성된 인터뷰 패널을 구성합니다. 이를 통해 개인의 선입견과 인상이 채용 결정에 큰 영향을 미치지 않도록 합니다.
익명화된 애플리케이션
무의식적인 편견은 이력서 심사 과정에서 시작되므로 지원서를 익명화하는 것은 후광 및 혼 효과의 초기 영향을 줄이는 좋은 방법입니다.
이 채용 단계에서 더 많은 익명성을 제공하려면 다음과 같은 불필요한 항목을 제거할 수 있습니다.
- 생일
- 이름
- 개인 이력
- 성별/인종
이는 가장 적합하고 자격을 갖춘 후보자가 채용 프로세스의 첫 번째 단계를 통과하도록 보장하는 데 도움이 됩니다.
발견된 연구 흑인처럼 들리는 이름을 가진 사람들은 백인으로 들리는 이름을 가진 사람들보다 인터뷰 제안을 10% 적게 받았습니다. 애플리케이션을 익명화함으로써 소외된 커뮤니티에 대한 차별을 크게 줄일 수 있습니다.
일관된 채점 기준 구현
인터뷰와 평가 과정 전반에 걸쳐 일관성을 유지하는 것이 중요합니다. 이러한 일관성은 지원자에게 해당 역할에 대한 적합성을 보여줄 공정한 기회가 제공되도록 보장합니다.
심사 과정에는 특정 기술을 분석하는 질문이 포함되어야 합니다. 이는 직원의 배경이나 개인적 특성을 묻는 것과 반대됩니다. 이러한 질문을 기반으로 한 채점 시스템은 이러한 후보자의 순위를 보다 공정하고 빠르게 평가하는 데 도움이 될 수 있습니다.
이 점수 시스템을 사용하면 인지된 직위 품질 및 호감도가 아닌 업무 경험과 같은 직무 요구 사항에 기여하는 측면을 평가하는 것이 중요합니다.
인지 편향 교육 제공
채용 담당자와 관리자에게 인지 편향 교육을 제공하면 그들이 내릴 수 있는 빠른 판단과 이를 피하는 방법에 대해 더 잘 알 수 있습니다. 이를 통해 그들은 더 많은 정보를 바탕으로 질문하고 후보자를 더 공정하게 대할 수 있습니다.
기술 평가 수행
기술 평가는 후보자를 평가하고 해당 역할에 필요한 기술을 갖추고 있는지 판단하기 위해 고안되었습니다. 이 기술 평가의 결과는 후보자가 인식하는 좋은 자질보다 더 중요하므로 무의식적인 편견을 줄이는 데 도움이 됩니다.
채용 데이터 수집
채용 데이터를 통해 무의식적인 편견이 채용에 미친 영향을 알 수 있습니다. 채용 데이터 전략을 구현하면 채용 방법과 그것이 문제가 될 수 있는 이유에 대한 정확한 정보를 얻을 수 있습니다.
예를 들어, 소외된 그룹이 특정 단계에서 불균형적으로 거부되는 것을 볼 수 있습니다. 모집 깔때기 . 자신의 약점이 어디에 있는지 알아내는 것은 이러한 문제를 정확하게 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.
표지로 책을 판단하지 마세요
채용은 치열한 과정입니다. 하나의 역할을 수행하려면 수백(또는 수천) 명의 지원자를 신속하게 분류해야 합니다. 이로 인해 후광 및 경적 효과에 취약해집니다.
왜?
직감적으로 옳지 않다고 생각되는 응용 프로그램을 거부하는 것이 더 쉽습니다. 당신은 무의식적인 편견을 불러일으키는 요소에 대해 정말로 중요한 것, 즉 역할 적합성을 무시합니다.
- 호감도
- 정통
- 외적인 매력
더 깊이 들여다보지는 않고, 심지어 그렇게 한다고 해도 단지 처음 생각을 확인시켜주는 것들을 찾기 위한 것일 뿐입니다. 당신이 하고 있는 일은 당신이 통제할 수 없습니다. 무의식적이지만 이것이 채용 프로세스에 해를 끼치 지 않는다는 의미는 아닙니다.
당신은 사기를 떨어뜨리고 직장 문화를 방해하고 있습니다. 후광과 뿔을 찾고 있기 때문에 최고의 인재를 놓치고 있는 것입니다.
멈추다!
오히려 채용 데이터, 지원자의 기술 평가, 면접 질문 방식을 살펴보세요.
이것이 채용하는 동안 Halo 및 Horn Effect의 영향을 제한하는 방법입니다.
Halo와 Horn Effect가 당신에게 영향을 준 적이 있나요? 무슨 일이에요? 댓글을 통해 알려주세요.
